Foren B-Module Wirtschaftswissenschaft Fernuni Hagen Verhalten in Organisationen Einsendearbeit Verhalten in Organisationen Fernuni Hagen WS13/14

Dieses Thema enthält 3 Antworten und 2 Teilnehmer. Es wurde zuletzt aktualisiert von Sönke vor 5 Jahre, 2 Monate.

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    Sönke

    EA Verhalten in Organisationen WS12/13

    Ich habe mal eine Musterlösung zu dieser EA vorbereitet.

    1.1 Das Ziel des entscheidungslogischen Ansatzes liegt in der Optimierung von Entscheidungen bzw. den der Entscheidung zugrundelie-genden Prozessen (präskriptiver bzw. normativer Charakter). Or-ganisation wird hier als ein System, in dem fortwährend Entschei-dungen getroffen werden aufgefasst. Das formale Organisationsziel soll mittels organisatorischer Gestaltung des Entscheidungsverhal-tens optimal verwirklicht werden (vgl. Organizational Behavior I 2013, S. 42 ff.).

    Kritisiert wurde der entscheidungslogische Ansatz für seine rein normative Ausrichtung: Im Fokus stehen hier nur optimale Ent-scheidungsprozesse, mit deren Hilfe die formalen Organisationsziele optimal verwirklicht werden sollen (vgl. Organizational Behavior I 2013, S. 46). Probleme, die im Laufe eines Entscheidungsprozesses auftreten können oder Möglichkeiten diese zu überwinden, werden nicht oder nur unzureichend thematisiert.

    Einen weiteren Kritikpunkt bildet das „Dilemma der Delegations-bewertung“ (Organizational Behavior I 2013, S. 45) , in dessen Zuge Informationsbeschaffungskosten sowie Anreiz- und Kon-trollkosten auftreten können, die den eigentlichen Delegationswert übersteigen können (vgl. Organizational Behavior I 2013, S. 46

    1.2: Um das konkrete Entscheidungsverhalten der anderen Organisationsmitglieder zu steuern, werden bestimmte Maßnahmen u.a. durch das Management eingesetzt. Neben der Vorgabe von Verhaltensnormen wird die Ressourcenverfügbarkeit zielorientiert gesteuert. Die Informationen sollen verbessert werden sowie auch die Aus- und Weiterbildung der Entscheider. Außerdem soll die Motivation der Entscheidungsträger mit Führungsstilen und Anreizsystemen verbessert werden und eine Konrolle des Entscheidungsverhaltens stattfinden (vgl. OB 1, S. 43 ff.).

    1.3: Der entscheidungsprozessorientierte Ansatz ist hilfreich für die Organizational Behavior Forschung indem er die Ursachen des Verhaltens untersucht. Er beschreibt den aktuellen Entscheidungsprozess und hat aus diesem Grund empirischen Charakter (vgl. OB1, S. 42).

    Abgrenzend zum entscheidungslogischen Ansatz sind die Entscheidungen im prozessorientierten Ansatz weniger rational. Die Merkmale sind die Interessenvielfalt, das Wahrnehmungsproblem, die Alternativensuche, die Perspektive, die Ungewissheit der Zukunft, das Ziel und die Lernprozesse (vgl. OB 1, S. 44 und 45).

    Durch die Interessenvielfalt kommt es zu einer großen Menge an unterschiedlichen Interessen. Diese führen im Entscheidungsprozess nur zu Kompromisslösungen. Das Wahrnehmungsproblem stellt sich eine Frage: Wer bestimmt, ob es ein Problem gibt? Die Alternativensuche ist auf naheliegende Lösungen beschränkt und die Perspektive hat nur einen kurzfristigen Entscheidungsrahmen. In diesem Ansatz wird außerdem die Ungewissheit der Zukunft ausgeblendet. Als Ziel verfolgt man ein Mittelmaß. Zufriedenheit reicht, das Optimum wird nicht verlangt. Auch die Lernprozesse geschehen nur in kleinen Schritten (vgl. OB1, S. 44-45).

    2.1 Mit der sozialkognitiven Theorie erforscht man Verhaltensweisen, welche in kürzester Zeit erlernt werden. Albert Bandula (geb. 1925) begründet das Lernen durch Imitation. Doch wie lernt der Mensch? Laut Bandula ist es nicht möglich Sprache, Kunst, Fertigkeiten, Sitten und Normen zu erlernen, ohne dabei zu beobachten und zu imitieren (vgl. Organizational Behavior 1, S. 90). Sein Ansatz enthält verhaltenstheoretische und lerntheoretische Ansätze, so dass sich seine Zielsetzung mit den Theorien der klassischen und operanten Konditionierung ähneln.

    Die Imitation wird im allgemeinen Sprachgebrauch auch Nachahmung genannt und beschreibt eine nachgemachte Handlung. Laut Bandura ist eine Nachahmung schon ein Lernprozess. Dieser beruht aber nicht nur auf der Beobachtung des Modells, sondern auch auf der Beobachtung der aus dem beobachtetem Verhalten resultierenden Konsequenzen (vgl. Organizational Behavior 1, S. 91).

    2.2 Der Mitarbeiter als Modell gilt als besonders einflussreich, wenn aus seinem Verhalten Konsequenzen zu erkennen sind, wenn sich Modell und Beobachter ähneln, wenn der Beobachter belohnt wird, wenn das Verhalten des Modells deutlich abgrenzbar von anderen Modellen ist und wenn es möglich ist, dass das Verhalten imitiert werden kann (vgl. Organizational Behavior 1, S. 91 – 92). Daraus lassen sich dann Lerneffekte herauskristallisieren, die aus neuen Aneignungen, Hemmungen und Enthemmungen, Reaktionserleichterungen, Veränderungen des eigenen emotionalen Erregungsniveaus und Stimulusintensivierungen bestehen (vgl. Organizational Behavior 1, S. 92, Abs. „Lerneffekte des Beobachters“).

    Aus der Fallbeschreibung ist ersichtlich, dass dem Auszubildenden die Problematik lediglich theoretisch in der Berufsschule und anhand von einem Tabellenbuch näher gebracht wurde. Ihm wurden keine praktischen Anleitungen und Erklärungen gegeben, so dass der Mitarbeiter Friedrich Schmerzer bislang nicht als geeignetes Modell fungiert hat, mit dem sich der Auszubildende identifizieren konnte und anhand von Imitation Lernfortschritte machen konnte. Der Mitarbeiter hat also die Aufgabe, als Modell zu unterrichten damit der Auszubildende beobachten kann und anhand von seinen Beobachtungen Lerneffekte erzielt. Um einen positiven Lernfortschritt zu vermerken, sollten Belohnungen und andere positive Konsequenzen, wie oben vermerkt, eingebracht werden.

    2.3 Beim Beobachtungslernen durchläuft der Auszubildende eine der Reihe nach zu durchlaufende Abfolge mit vier Teilschritten (vgl. Organizational Behavior 1, S. 93, Abs. „sequentielle Abfolge eines Lernprozesses“).

    Der erste Teilschritt ist die Aufmerksamkeit, die durch innere Wahrnehmungen ausgelöst wird. Der zweite Teilschritt bestimmt das Behalten, also das sich der Beobachtende an das Verhaltensmuster erinnern kann. Diese zwei Teilabschnitte bilden die Aneignungsphase. Dies ist die eigentliche Lernphase, welche zur Erklärung der Verhaltensaneignung völlig ausreicht.

    Die Ausführungsphase besteht aus der Produktion und der Motivation, in der motorische und physische Fähigkeiten vorausgesetzt werden (vgl. Organizational Behavior 1, S. 93, Abb. 13 „Teilprozesse des Beobachtungslernen“). Auch die Überwachung des eigenen Verhaltens und eine nötige Korrektur ist für eine erfolgreiche Imitation von Bedeutung.

    #114939 Antwort
    Anonym

    Habe den Beitrag verschoben ins richtige Unterforum

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    #114940 Antwort
    Sönke

    Nein dies ist nicht das richtige Unterforum!

    #114941 Antwort
    Sönke
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Antwort auf: Einsendearbeit Verhalten in Organisationen Fernuni Hagen WS13/14
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